Tyske advokater online. Den største juridiske portal.


Skal begrundes, korrekt varsel


Adfærd-relaterede opsigelse kræver normalt en advarsel

En korrekt meddelelse skal, i princippet, være berettiget, når der tales til af arbejdsgiverenDen almindelige opsigelse af medarbejderen, kan være udtalt i dette varsel og uden begrundelse. Dette er i tillæg til overholdelse af den meddelelse er et afgørende element af frister for lovlig opsigelse.

En ansættelseskontrakt, opsigelse protection act, er underkastet en lov-kaldes årsagen til opsigelsen skal findes.

Ansættelsesforholdet er omfattet opsigelse protection act, hvis virksomheden beskæftiger mere end ti ansatte, og ansættelsesforholdet i en periode på mindst seks måneder af opgørelsen.

Medarbejderen cites ingen grund til opsigelse, kan medarbejderen indsende en retssag om ugyldighed af opsigelsen. Især mange arbejdstagere er ikke klar over, at du kan differentiere med hensyn til ophævelse af en arbejdskontrakt. Dybest set, skal du være opmærksom på sine rettigheder. Så spørgsmålet er, hvad der er en korrekt meddelelse overhovedet. Dette er i princippet, at den adskiller sig fra den ekstraordinære ophør og opløsning af et samarbejde. Dette kan søges af medarbejderen eller arbejdsgiveren En korrekt varsel, skal der altid tages hensyn til de gældende opsigelsesvarsel, og desuden, i skriftlig Form. Medarbejdere, som opsige korrekt, ingen årsager til forandring, mens arbejdsgiveren skal give grunde, der kan begrunde dette skridt. I overensstemmelse hermed, kan arbejdsgiveren opsige en medarbejder kun fra den operation, adfærd eller personlige årsager, der er korrekt. Meddelelse om opsigelse skal kun udfærdiges skriftligt, men også for arbejderne. I princippet en almindelig opsigelse fra arbejdsgiver eller medarbejder kan være gjort. Når det kommer til de kriterier for udelukkelse af en ordentlig opsigelse, men en opsigelse af en ansættelseskontrakt med arbejdsgiveren i fokus. I en række tilfælde, og det kan gøre enhver almindelig opsigelse, give medarbejderen skal være beskyttet i særdeleshed. Følgende kategorier af personer gavn af en sådan beskyttelse mod afskedigelse: opsigelse protection act kun gælder for virksomheder med mere end ti ansatte, og hvis ansættelsesforholdet i mindst seks Måneder.

Bortset fra den særlige beskyttelse mod afskedigelse for arbejdstagere i de situationer, der henvises til almindelig opsigelse er udelukket, hvis den gældende kollektive overenskomst forbyder.

Arbejdsgivere, der ønsker at opsige en medarbejder korrekt, og er derfor underlagt forskellige begrænsninger og er ikke ofte, at sådan en opsigelse af en eksisterende ansættelsesforhold, er ikke så let. For den almindelige opsigelse i employment protection act giver tre grunde til. En af disse grunde til opsigelse er afskedigelse Til dette formål, annullering på grund af sygdom eller alkoholisme.

Til også at omfatte adfærd-relaterede opsigelse grunde sådanne lovovertrædelser, og afvisning af arbejde eller misligholdelse af en gyldig konkurrenceklausul.

En yderligere mulighed for ophør af driften er betinget opsigelse. En sådan operation er en del af eller hele operationen lukke ned, har betinget af, at arbejdsgiveren er berettiget til drift opsigelse. Forud for effektiviteten af denne opsigelse skal dog finde sted i en social selektion mellem sammenlignelige arbejdstagere i virksomheden. Mens arbejdsgiverne skal i princippet give oplysninger om de årsager, der fik dig, medarbejderen, varsel at sige, dette er ikke tilfældet for ansatte i den hele sag. Arbejdstagere ret til andre regler, som de bør vide, at anvende det tyske arbejde. Der har besluttet at forlade sit Job, bør indsamle oplysninger og, hvor det er relevant, ekspert rådgivning i et advokatfirma for arbejdsretten. Medarbejdere kan opsige deres ansættelsesforhold til enhver tid, uden begrundelse, og din tidligere arbejdsgiver ikke vil have til at fortælle så, hvad har fået dig til at tage dette skridt. I Kølvandet af en opsigelse, skal dette naturligvis, at den gældende opsigelsesvarsler for at holde resultatet fra § BGB, medmindre ansættelseskontrakt indeholder forskellige bestemmelser. I overensstemmelse med de frister, der gælder for en almindelig opsigelse uden varsel på den del af arbejdstageren er derfor nemt muligt. Tyske arbejdsret, skelnes der derfor mellem arbejdsgiveren og medarbejderen, når det kommer til årsagen til opsigelsen. Mens arbejdsgiveren skal angive årsagen, dette er ikke tilfældet for en arbejdstager, der har en selvstændig afsluttet.